Créala, apóyela: lo que necesita la ley de acoso sexual de la India

Ocho años después de la promulgación de una ley sobre acoso sexual en el lugar de trabajo, todavía estamos lejos de un enfoque centrado en las sobrevivientes.

Es fundamental que los empleadores hagan un intento serio por comprender las relaciones de poder entre sus empleados, aumentar la sensibilidad hacia los sobrevivientes, garantizar un espacio seguro para informar y catalizar el cambio cultural.

Escrito por Salina Wilson

En febrero de 2021, un tribunal de primera instancia absolvió a Priya Ramani en el caso de difamación penal presentado por su exjefe y editor convertido en político, MJ Akbar por acusarlo de acoso sexual durante el movimiento #MeToo en 2018. que el testimonio de Ramani causó un daño irreparable a la reputación de Akbar, mientras que el relato de Ramani sobre su experiencia de acoso sexual fue calificado de malicioso y escandaloso. Es curioso cómo, cuando una persona presenta su experiencia de acoso sexual, el demandado y sus partidarios se apresuran a establecer qué tan hábil era el acusado en el campo del periodismo, el derecho, la ayuda humanitaria, la realización de películas, etc. profesionales, pero lo que se está escudriñando es el comportamiento sexual no deseado, que dejó a las mujeres sintiéndose violadas e inseguras, y la cultura laboral que intimida aún más a la sobreviviente a través de la incredulidad y la falta de apoyo. El tribunal, en el caso de Ramani, reconoció la ausencia de mecanismos adecuados bajo las directrices legales y la legislación que hubieran equipado a los sobrevivientes para denunciar el acoso en el momento del presunto incidente (s). El juez Ravindra Kumar Pandey hizo tres observaciones importantes en la sentencia: a) no se puede ignorar que la mayoría de las veces, el delito de acoso sexual y abuso sexual [se] comete [a puerta cerrada] o en privado b) la mujer no puede ser castigada porque alzar la voz ya que el derecho a la reputación no puede protegerse a costa del derecho a la vida y la dignidad de la mujer yc) la mujer tiene derecho a exponer su agravio en cualquier plataforma de su elección, incluso después de décadas. Este juicio histórico es de hecho un punto de inflexión para las sobrevivientes de acoso sexual.

Es evidente que, a menos que las organizaciones de todos los sectores asuman la responsabilidad institucional de un cambio de actitud, los lugares de trabajo seguirán siendo sexualizados y tóxicos, los sobrevivientes seguirán siendo silenciados y los perpetradores seguirán con sus vidas sin consecuencias. Para comprender el alcance de la responsabilidad institucional, es importante rastrear el contexto histórico de las leyes de acoso laboral en la India. En 1992, hombres de castas dominantes violaron en grupo a Bhanwari Devi por impedir un matrimonio infantil en su familia como parte de su trabajo. La apatía con la que las fuerzas del orden y el tribunal de distrito trataron el caso provocó una indignación generalizada, lo que inspiró a los grupos de mujeres a unirse para presentar un PIL para hacer valer el derecho de las mujeres a la seguridad en el trabajo. En 1997, la Corte Suprema, en su sentencia histórica en Vishaka y ors. vs. Estado de Rajasthan, estableció directrices que afirman el derecho fundamental a la igualdad, a la vida y el derecho a la discriminación de las mujeres trabajadoras. Enfatizando la urgencia de las salvaguardias en ausencia de una legislación, la sentencia requería que los lugares de trabajo y las instituciones aseguraran la prevención del acoso sexual. Las directrices definen el acoso sexual en el contexto del trabajo, los deberes del empleador y ponen un énfasis significativo en las medidas preventivas que deben tomar los empleadores a través de políticas y medidas disciplinarias. Exigió a los empleadores instituir un Mecanismo de Quejas y un Comité de Quejas, especificando criterios para la composición de dicho comité, reiterando la importancia de su independencia al contar con un miembro externo, conocedor del tema del acoso sexual.



En octubre de 2012, 15 años después de que se establecieran las directrices de Vishaka, la Corte Suprema de India en Medha Kotwal Lele y ors. Vs. Union of India reconoció que las mujeres todavía luchan por que se protejan sus derechos más básicos en el lugar de trabajo y que la ley estatutaria, el proyecto de ley de protección de la mujer contra el acoso sexual en el lugar de trabajo de 2010, aún estaba pendiente. La sentencia Medha Kotwal aceptó que una mujer tiene motivos razonables para creer que su objeción la pondría en desventaja en el trabajo o crearía un entorno laboral hostil. La Corte lamentó expresamente que la actitud de negligencia en el establecimiento de un mecanismo efectivo y completo en la letra y el espíritu de los lineamientos Vishaka por parte de los Estados, así como de los empleadores del sector público y privado, frustrara el propósito de los lineamientos.

En abril de 2013, el Parlamento aprobó la Ley sobre el acoso sexual de las mujeres en el lugar de trabajo (prevención, prohibición y reparación). La ley incluía las circunstancias que rodean el acoso sexual en las que se puede prometer a la sobreviviente un trato preferencial, amenazarla con un trato deferente y / o perder el empleo, o ser sometida a un trato humillante o un entorno de trabajo hostil. Las disposiciones de esta ley ponen de manifiesto la complejidad de la naturaleza del acoso laboral, en el que el denunciante conoce al denunciado y, en la mayoría de los casos, a los miembros del Comité Interno. En algunos casos, existe un posible conflicto de intereses en la composición del CI cuando existe una cuestión de su imparcialidad. Sin embargo, los sobrevivientes confían en que su empleador sea justo y sin prejuicios durante todo el proceso de investigación y que los proteja de cualquier reacción violenta.

La espantosa violación en grupo en Delhi en 2012 se convirtió en el punto de inflexión en la historia legal de la India, a raíz de lo cual se realizaron enmiendas a la ley penal en 2013. Estas enmiendas se incluyeron en el ámbito del Código Penal de la India (IPC), formas normalizadas de violencia como el acoso sexual, el acecho y el voyerismo, criminalización que es un paso importante para comprender la gravedad de su impacto en las mujeres. Una enmienda significativa a la Ley de Evidencia India de 1872, estableció que para los casos de acoso sexual (Sección 354 de IPC) y violación (Sección 376 de IPC) donde la cuestión del consentimiento es un problema, la evidencia del carácter de la víctima o de La experiencia sexual previa de dicha persona con cualquier persona no será relevante en el tema de dicho consentimiento o la calidad del consentimiento. Esta enmienda requeriría un cambio transformador en la forma en que se trata a los sobrevivientes en los tribunales, enfatizando la necesidad de detener la revictimización.

A pesar de estos momentos decisivos en nuestra historia legal que exigen un cambio cultural en el tratamiento de los sobrevivientes, continúan temiendo por su seguridad física, su seguridad laboral y su salud mental por rechazar un avance sexual no deseado o denunciarlo. La evidencia muestra que los procesos debidos destinados a proteger a los sobrevivientes y ayudarlos a acceder a la justicia, hacen que los sobrevivientes se sientan traicionados. Culpar al sobreviviente o hacer acusaciones veladas durante el proceso de investigación los obliga a guardar silencio e injustificadamente devuelve la carga de la prueba a la víctima. Como expresó Ramani tras su absolución en la demanda por difamación en su contra, que a pesar de ser víctima de acoso sexual, tuvo que presentarse ante el Tribunal como acusada.

Hay un problema mayor que la ley, por sí sola, no podría abordar, el de la impunidad. Como reconoció la Corte Suprema en la sentencia Medha Kotwal, el servicio de labios, las declaraciones huecas y las leyes inertes e inadecuadas con una aplicación descuidada no son suficientes para la elevación verdadera y genuina de nuestra mitad de la población más preciosa: las mujeres.

Es fundamental que los empleadores hagan un intento serio por comprender las relaciones de poder entre sus empleados, aumentar la sensibilidad hacia los sobrevivientes, garantizar un espacio seguro para informar y catalizar el cambio cultural. Si el perpetrador tiene impunidad debido a su posición de poder, conduce a una desventaja estructural para los sobrevivientes, lo que hace que su camino hacia la justicia sea traicionero. Si el encuestado es un gerente senior y usted es un empleado contractual junior, estaría en desventaja en función de la jerarquía organizativa. Si pertenece a un hogar de bajos ingresos, con recursos y capital social limitados, influirá en la seriedad con la que se toma su queja y en la forma en que la organización analiza los riesgos para su reputación y salud financiera. Las relaciones de poder, por lo tanto, determinan el grado de riesgos socioeconómicos involucrados para los sobrevivientes cuando presentan quejas o incluso objetan insinuaciones sexuales no deseadas.

Un primer paso fundamental para los empleadores es formular una política contra el acoso sexual, que incluya medidas para prevenir y responder al acoso sexual. Deben invertir recursos para generar conciencia entre los empleados sobre las formas de acoso sexual. De acuerdo con la ley de 2013, debe existir un mecanismo de denuncias que garantice la integridad y equidad en los procesos de investigación. Debe tener fuertes medidas sobre la protección de los denunciantes para permitir que los sobrevivientes compartan su (s) experiencia (s) o que los espectadores brinden testimonios de testigos. Los empleadores también deben ayudar a los sobrevivientes a acceder a servicios esenciales como la atención psicosocial y los servicios legales, lo que requiere un liderazgo y una voluntad firmes. Es hora de apoyar a los sobrevivientes y apoyarlos para que hagan justicia.

Wilson es activista por los derechos de las mujeres y oficial de programas de la unidad de Oxfam Canadá para poner fin a la violencia contra las mujeres y las niñas. Las opiniones expresadas son personales