Una ley laboral, más beneficiosa
- Categoría: Opinión
Las cláusulas relajantes de la Ley de propinas podrían ayudar a atraer a más trabajadores, especialmente a los del sector no organizado, bajo su ámbito.
Los trabajadores del sector no organizado, que son más vulnerables, reciben escasa protección. Escrito por Amartya Dey
Granville Austin, el historiador legal estadounidense y autor de la obra fundamental, Constitución india: piedra angular de una nación , se refirió a los Principios Rectores de la Política de Estado (DPSP), junto con los Derechos Fundamentales, como la Conciencia de la Constitución. Aunque los Principios Directivos consagrados en nuestra Constitución no son justiciables, ayudan a la legislatura a formular políticas y promulgar leyes, al poder judicial a determinar la validez constitucional de una ley y al ejecutivo a implementar las políticas y leyes no solo en letra sino también en espíritu.
Uno de los muchos objetivos previstos por los Principios Directivos de la Política de Estado es promover el bienestar de todas las personas proporcionándoles un nivel de vida digno. Las diversas leyes laborales de nuestro país encarnan este espíritu del DPSP pero si bien los principios aspiran a incluir a todos los ciudadanos del país, nuestras leyes laborales a veces pueden verse como excluyentes, creando múltiples clases dentro de la clase trabajadora. Las leyes están dirigidas principalmente a proteger los derechos de los trabajadores organizados, mientras que los trabajadores del sector no organizado, que son más vulnerables, reciben escasa protección. En ciertos casos, las leyes laborales tienen tantos términos y condiciones que un gran número de trabajadores del sector organizado tampoco obtienen ningún beneficio. Un ejemplo de ello es la Ley de Pago de Gratificaciones (PG) de 1972.
La Ley PG regula el pago de gratificaciones a los empleados que trabajan en fábricas, minas, campos petrolíferos, plantaciones, puertos, empresas ferroviarias, tiendas u otros establecimientos. Es un medio que tienen los empleadores para agradecer su servicio a los empleados que han prestado servicios durante cinco años o más. El monto de la gratificación puede percibirse como un beneficio de jubilación, una medida de seguridad social. Pero si bien una legislación de seguridad social debe definirse de la manera más amplia posible para garantizar que la máxima cantidad de personas, especialmente las que provienen de entornos marginados y desfavorecidos, puedan obtener el beneficio, algunas disposiciones de la Ley PG dificultan que los trabajadores obtengan algún beneficio.
Primero, la Ley se aplica solo a las organizaciones que emplean a 10 o más empleados. En segundo lugar, la organización debe estar incluida en la definición de establecimiento de la Ley PG. No todos los establecimientos tienen que pagar propina, incluso si contratan a 10 o más de ellos. Las leyes en los estados respectivos definen si una organización o institución cae bajo la definición de establecimiento y, como era de esperar, las leyes estatales difieren en su definición. Por ejemplo, en Odisha, un empleado del templo recibiría una propina en virtud de la Ley PG, pero en Karnataka, una persona que realiza el mismo trabajo no sería elegible para recibir ningún beneficio porque la Ley de Tiendas y Establecimientos Comerciales de Karnataka de 1961 no incluye Temple Trust bajo su definición de establecimiento.
En tercer lugar, los trabajadores o empleados del establecimiento deben estar comprendidos en la definición de empleados de la Ley PG. Por ejemplo, en Asociación de Maestros de Primaria Privada de Ahmedabad versus Oficial Administrativo y Otros , la Corte Suprema dictaminó que los maestros de escuela primaria no eran elegibles para recibir gratificaciones bajo la Ley PG porque no entraban dentro de la definición de empleados a pesar de que la Corte reconoció que la gratificación es asistencia financiera para superar las dificultades e inconvenientes posteriores al retiro. (Afortunadamente, la legislatura enmendó la Ley en 2009 con efecto retroactivo para incluir a los maestros dentro del ámbito de la definición de empleados en la Ley PG).
En cuarto lugar, para recibir el pago de la propina, un empleado tiene que trabajar durante al menos cinco años seguidos con el mismo empleador o estar separado por muerte o discapacidad. Aunque esto parece una cláusula justa, excluye a un gran número de trabajadores subcontratados o trabajadores que se ven obligados por las circunstancias a trabajar en asignaciones a corto plazo. Por ejemplo, supongamos que un hotelero subcontrata el trabajo de limpieza en el hotel a un tercero. Se ha observado que estos contratos de subcontratación son normalmente de tres a cuatro años. Al final de cada período de contrato, existe una alta probabilidad de que se adjudique el próximo contrato a un contratista diferente. Los trabajadores contratados bajo los contratos no tendrían derecho a recibir propina incluso si continúan haciendo el trabajo de limpieza en el mismo hotel porque no habrían completado el servicio de cinco años o más bajo el mismo contratista, su empleador inmediato. Además, el hotelero no estaría obligado a pagar propinas a estos trabajadores porque, a diferencia de la Ley de Fondos Previsionales y Disposiciones Misceláneas de los Empleados de 1952, la Ley PG no asigna ninguna función al empleador principal, el hotelero, en este caso.
Por último, según la Ley PG, los empleados tienen que trabajar al menos 240 días al año durante cinco años de forma continua para ser elegibles para el pago de propinas en la mayoría de las industrias. Por lo tanto, si una empleada tiene que regresar a su aldea para atender alguna desgracia personal, se le puede negar el pago de la propina si no puede cumplir con la cuota anual prescrita de 240 días.
Los puntos anteriores dejan muy claro que para los trabajadores del sector no organizado, es casi imposible recibir ninguna gratificación y para la mayoría de los trabajadores organizados que trabajan como trabajadores por contrato, marcar todas las casillas bajo la Ley PG es más fácil decirlo que hacerlo. Podemos resolver este problema relajando las cláusulas de la Ley PG. La relajación también ayudaría a mejorar las métricas de facilidad para hacer negocios de nuestro país.
Nuestros legisladores pueden ofrecer dos opciones a los empleados bajo la Ley PG para aumentar su cobertura y su impacto medido: gratificación diferida y gratificación inmediata. Según la opción de gratificación diferida, las condiciones serían las mismas que las prescritas en la Ley PG actualmente: los empleados tendrían que trabajar durante al menos cinco años de forma continua con un empleador y recibirían un pago de gratificación a razón de 15 días de salario por cada año de servicio continuo. Esto preservaría los derechos de los empleados que pueden ofrecer servicios a largo plazo a una organización.
La opción de gratificación inmediata, por otro lado, ayudaría a los empleados que se ven obligados a trabajar con contratos de corta duración con una duración inferior a cinco años. Esta opción implicaría pagar el monto de la propina a los empleados junto con sus salarios mensuales. La tasa de la Ley PG de 15 días de salario por cada año de servicio continuo se traduce aproximadamente en un 4,81 por ciento del sueldo básico y el subsidio por cariño. Agregar esto a los salarios mensuales garantizaría que los trabajadores que realizan asignaciones a corto plazo también obtengan beneficios en virtud de la ley. Esta opción de gratificación, de hecho, ha sido implementada por una organización Fortune 500 en India para trabajadores contratados contratados por contratistas bajo contratos que se extienden por tres o cuatro años.
Para aumentar la cobertura de la Ley PG, nuestros legisladores pueden exigir que cualquier persona que reciba un salario tenga derecho a gratificación en virtud de la Ley. La condición de 10 o más empleados en una organización debería eliminarse y las definiciones de empleados y establecimientos deberían hacerse más exhaustivas e inclusivas. Dicha simplificación también ayudaría a reducir la carga de las autoridades laborales y los tribunales de nuestro país que tienen que adjudicar casos de reclamos y apelaciones asociadas bajo la Ley PG.
Los Principios Directivos de la Política de Estado a menudo se denominan el alma de nuestra Constitución. El eminente jurista, ministro del gabinete y ex presidente del Tribunal Supremo de Bombay, M C Chagla, había señalado una vez que si todos estos principios (directivos) se cumplen plenamente, nuestro país sería un paraíso en la tierra. Para lograr este objetivo, nuestras leyes laborales deben simplificarse para garantizar que más trabajadores obtengan beneficios, que las empresas puedan implementar las reglas más fácilmente y que nuestro sobrecargado poder judicial no sufra más cargas.
El autor es Gerente de Relaciones con los Empleados en Oil India Limited. Las vistas son personales