Reformas laborales sin rostro humano
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No hay duda de la necesidad de simplificar las leyes laborales, pero una política de contratación y despido puede no ser lo que recetó el médico para el sector manufacturero.
En nombre de las reformas, los derechos laborales no deben verse comprometidos cortando las alas de los sindicatos. Escrito por Atul Sarma y Shyam Sunder
Desde el cambio de la economía india a una economía abierta impulsada por el mercado en 1991, las manufacturas han ido perdiendo su participación en el PIB: del 16,6% en 1990 al 13,7% en 2019, excepto durante dos años (2009-10). No ha funcionado de manera eficiente en un sistema de mercado competitivo. En general, se considera que la sobrerregulación y las leyes laborales rígidas son los principales impedimentos para su crecimiento y competitividad. De hecho, como ha puesto de manifiesto un estudio de Team Lease (la agencia temporal más grande de la India), la India tiene un régimen legal complejo que rige las relaciones entre el trabajo y el capital con 463 leyes, 3.2542 cumplimientos y 3.048 solicitudes. Varios otros estudios también han argumentado que la multiplicidad de regulaciones laborales complejas y la naturaleza engorrosa de los cumplimientos actúan como una barrera para el crecimiento del sector. Un régimen rígido restringe el sector manufacturero y aumenta los altos costos de transacción.
Para promover un sistema transparente y simplificado que se adapte al entorno empresarial contemporáneo y facilitar la realización de negocios sin comprometer el bienestar laboral, el Centro ha introducido una serie de reformas a la legislación laboral. Con base en las recomendaciones de la Segunda Comisión Laboral (1999), se han consolidado 29 leyes laborales en cuatro códigos. Estos son el Código de Salarios que se ocupa de la fijación del salario mínimo; Código de seguridad social que establece umbrales para los regímenes de seguridad social; Código de Relaciones Laborales que trata sobre la clasificación de trabajadores, disposiciones para el registro de sindicatos, prácticas laborales desleales, despidos y reducción de personal y resolución de conflictos laborales y Código de Seguridad, Salud y Condiciones de Trabajo en el que se especifican las normas de seguridad y las condiciones de trabajo.
Este artículo analiza algunas características destacadas del Código de Relaciones Industriales (Código IR) que están dirigidas a mejorar la eficiencia y competitividad del sector manufacturero mientras se mantiene el bienestar laboral.
En términos generales, modificando, revisando y ampliando la definición de industria, empleador, empleado, trabajador, huelga, reducción de personal, asentamiento y varios números de umbral, el Código de Relaciones Internacionales ha buscado traer un cambio de paradigma en las leyes laborales en un nivel y en el empleado- relaciones con el empleador en otro.
El requisito obligatorio de los establecimientos industriales de obtener un permiso previo del gobierno antes de despidos, despidos y cierres se ha relajado enormemente al elevar el nivel de umbral de trabajadores de 100 o más a 300 o más. La iniciativa gubernamental apropiada podría incluso aumentar el umbral a números más altos, mediante notificación. Nuevamente, se ha eximido el permiso previo si el despido se debe a escasez de energía, calamidad natural y, en el caso de una mina, si el despido se debe a incendio, inundación y exceso de gas inflamable o explosión. Además, se ha introducido el concepto de aprobación presunta en caso de que el gobierno correspondiente no responda a la solicitud de autorización en un plazo de 60 días.
Ampliar el alcance de la reducción de personal en el Código de RI permitiría a los empleadores practicar despidos y despidos arbitrarios. Esto crearía una sensación de inseguridad entre los trabajadores incluso con la disposición de una compensación definida y con un límite de tiempo en lugar de la reducción de personal.
El código IR ha introducido una nueva categoría de empleo, el empleo a plazo fijo, que disfrutará de los mismos beneficios, incluida la gratificación, que se les da a los trabajadores permanentes. Esto dará flexibilidad a los establecimientos industriales para contratar trabajadores de temporada según sus necesidades. Habrá margen para cambiar el trabajo y las actividades de permanentes a de duración determinada, ya que no se establecen criterios objetivos para ningún período mínimo o máximo ni límite para el uso sucesivo de contratos de duración determinada. El trabajo por contrato se ha definido en el Código de la Seguridad Social, pero no se encuentra ninguna mención en el Código de RI.
El reconocimiento del Sindicato Negociador en el Código de Relaciones Internacionales ha buscado agilizar los procesos de negociación dentro de un marco de tiempo eliminando complejidades y minimizando el número de sindicatos. Requisitos más estrictos para el reconocimiento de sindicatos reducirían el poder de negociación colectiva de los trabajadores.
Según las disposiciones del Código de Relaciones Internacionales, la resolución de disputas entre un empleador y un empleado se tratará mediante arbitraje sobre la base de un acuerdo escrito. Esto se regirá por el procedimiento previsto en el Código. El Código de Relaciones Internacionales prescribe un límite de dos años para que el funcionario de conciliación lleve un asunto de conflicto laboral a la conciliación, lo que podría no ser suficiente en muchas circunstancias. Los tribunales laborales de dos miembros y el tribunal laboral nacional con un miembro judicial y un miembro administrativo sustituirán a los múltiples órganos de adjudicación existentes, como el tribunal de instrucción, la junta de conciliación y los tribunales laborales.
Además, varios aspectos esenciales de la ley, como el aumento del umbral para los despidos, la reducción de personal y el cierre, ahora podrían hacerse mediante la elaboración de normas. Esto significa que los gobiernos central y estatal siempre pueden jugar alrededor de los límites del umbral.
Los sindicatos han observado que los códigos de RI no son favorables a los trabajadores y hay un claro intento de disminuir el papel de los sindicatos. Los códigos colocarán a más del 74 por ciento de los trabajadores industriales y al 70 por ciento de los establecimientos industriales bajo el régimen de alquiler y despido a voluntad de los empleadores; incluso formar un sindicato será extremadamente difícil; habrá una prohibición virtual del derecho de los trabajadores a la huelga e incluso a agitar colectivamente sus quejas y demandas.
De hecho, el Código de Relaciones Internacionales parece haber sido diseñado de manera que fomentaría la negociación entre el empleado y el empleador de forma individual y, por lo tanto, reduciría el papel de la negociación colectiva por parte de los sindicatos. Las numerosas concesiones y exenciones unilaterales otorgadas a los empleadores no contribuirán a lograr el bienestar laboral. Con el poder otorgado a los gobiernos central y estatal para diluir o renunciar a ciertas cláusulas, podría haber una mayor complejidad en la aplicación de la ley debido a la presencia de diferentes leyes en diferentes estados.
En general, el código IR ha dado una enorme flexibilidad a los empleadores al tiempo que mercantiliza la mano de obra. Esto se basa en la premisa de que el régimen laboral flexible mejoraría la competitividad del sector manufacturero. Hay elementos en los códigos de RI que conducirían a la inseguridad laboral. Esto socavará la lealtad y el compromiso del trabajo y, en consecuencia, la productividad.
La pregunta más importante es si las condiciones actuales son propicias para una reforma laboral tan drástica. Es un momento en el que millones han perdido sus trabajos debido a un bloqueo repentino. La participación de la compensación laboral en el ingreso nacional de la India ha estado disminuyendo del 38,5 por ciento en 1981 al 35,4 por ciento en 2013 (OIT, Informe sobre salarios de la India). La automatización y el mayor uso de la tecnología en la fabricación han impactado la demanda laboral. Dada la contracción de la economía en un 23,9 por ciento en el primer trimestre, lo que se necesita con urgencia para impulsar la economía es un impulso de la demanda, no una caída de los salarios.
En general, es muy necesario reformar y simplificar las leyes laborales, pero un régimen de contratación y despido no solucionará los problemas ni desencadenará el nivel deseado de eficiencia en el sector manufacturero. En realidad, el sector manufacturero indio tiene muchos otros desafíos, incluidos los relacionados con la tierra, el capital y la tecnología. Por tanto, en nombre de las reformas, los derechos laborales no deben verse comprometidos cortando las alas de los sindicatos.
Atul Sarma es profesor distinguido en el Council for Social Development, Delhi y Shyam Sunder trabaja con una importante empresa india. Las vistas son personales