La preferencia por los empleados a plazo fijo puede mejorar las relaciones con la industria

Los trabajadores subcontratados, que son contratados a través de un intermediario (contratista) y no están en las nóminas de la empresa en cuyos talleres trabajan, han estado en el centro de muchas disputas durante la última década.

Ventanas rotas en una instalación dirigida por Wistron Corp, un fabricante taiwanés por contrato de Apple, en Narsapura, cerca de Bengaluru, India. (Reuters)

Mientras el gobierno intenta cortejar a los inversores en el sector de fabricación de productos electrónicos, la violencia en la fábrica de fabricación de iPhone de Wistron no podría haber sido más inoportuna. La planta de fabricación de iPhone fue atacada por miles de trabajadores contratados por un supuesto impago de salarios. Wistron afirma que había depositado el dinero en la cuenta del contratista (empresas de personal). Los informes sugieren que las empresas de personal que proporcionaron la mano de obra pueden ser multadas o incluso incluidas en listas negras. Este incidente es solo la punta del iceberg.

Los trabajadores subcontratados, que son contratados a través de un intermediario (contratista) y no están en las nóminas de la empresa en cuyos talleres trabajan, han estado en el centro de muchas disputas durante la última década. Dichos contratos con terceros que implican una división de responsabilidades en la que el contratista es responsable del pago de los salarios y el empleador principal es responsable de las instalaciones de bienestar merecen un escrutinio.

La creciente dependencia de la industria de los trabajadores subcontratados está bien establecida. Según la Encuesta anual de industrias (2017-18), los trabajadores subcontratados representaron el 36,4 por ciento del total de trabajadores de producción en el sector fabril registrado. Los trabajadores subcontratados a menudo se encuentran realizando las mismas tareas que los trabajadores asalariados regulares, pero reciben salarios más bajos, tienen prestaciones de seguridad social limitadas y operan en malas condiciones laborales. En un intento por desalentar el uso de trabajadores subcontratados, dada la discriminación contra ellos en comparación con los empleados regulares, el gobierno introdujo la opción del empleo de duración determinada en el Código de Relaciones Laborales (2020).



Los empleadores pueden contratar directamente a los empleados a plazo fijo sin la mediación de un intermediario. Se les garantiza las mismas horas de trabajo, salarios, prestaciones y beneficios legales a los que tienen derecho los trabajadores permanentes en el establecimiento. Sin embargo, los empleados de plazo fijo no tienen derecho a ningún aviso de rescisión o pago en lugar de los servicios terminados como resultado de la no renovación del contrato de trabajo. Los empleadores no están obligados a proporcionar beneficios de reducción de personal. Esto imparte flexibilidad a las empresas para ajustar su fuerza laboral según sus requisitos y, al mismo tiempo, ofrece a los trabajadores cierta seguridad laboral.

A pesar de la introducción del empleo de duración determinada, las empresas siguen dependiendo de los trabajadores subcontratados. La pregunta que surge entonces es: ¿Por qué las empresas continúan haciéndolo cuando tienen opciones alternativas? Vale la pena señalar que el empleo de duración determinada en la India es de hecho bastante indefinido. El Código no especifica una permanencia mínima o máxima para la contratación de empleados de plazo fijo. Tampoco especifica el número de veces que se puede renovar el contrato. La ausencia de tales salvaguardias puede, de hecho, conducir a una erosión de los puestos de trabajo permanentes. Los trabajadores pueden encontrarse pasando de un contrato de duración determinada a otro, sin ninguna garantía de que su empleador los absorba como trabajadores permanentes. Si bien esto no es un buen augurio para la seguridad del mercado laboral, es claramente un arreglo muy flexible para las empresas.

De hecho, es extraño que a pesar de un régimen de empleo de duración determinada tan liberal, las empresas sigan contratando trabajadores por contrato. Una posible explicación es que el costo de contratar trabajadores subcontratados sigue siendo más bajo que el costo de contratar empleados de plazo fijo, a quienes se les exige que se les paguen salarios prorrateados y seguridad social, incluida la gratificación. Además de que contratar trabajadores subcontratados es más económico que contratar trabajadores a plazo fijo, en el caso de los primeros, los costos de seguimiento, cumplimiento legal y litigio se transfieren al contratista, lo que reduce los costos de transacción de la contratación para las empresas. El rápido crecimiento de las empresas de contratación de personal que suministran mano de obra por contrato no es sorprendente en este contexto.

Idealmente, para alentar un cambio de trabajadores subcontratados a empleados de plazo fijo, el gobierno debería haber prohibido por completo el uso de mano de obra subcontratada en las actividades principales, es decir, aquellas actividades para las que se establece el establecimiento e incluye cualquier actividad que sea esencial. o necesario para la actividad principal, pero no incluye servicios como seguridad, catering y saneamiento. Irónicamente, ha hecho lo contrario. El Código Laboral sobre Seguridad y Salud Ocupacional ha permitido el uso de trabajadores subcontratados en actividades básicas bajo ciertas condiciones, como un aumento repentino del volumen de trabajo en la actividad principal que debe realizarse en un tiempo específico. Esta disposición fomenta el uso de trabajadores subcontratados, lo que socava la iniciativa de introducir un empleo de duración determinada. Resolver los conflictos subyacentes en los códigos laborales pertenecientes a estas dos categorías de trabajadores es fundamental para que sean eficaces para detener la creciente tendencia a la contractualización.

Finalmente, vale la pena llamar la atención sobre el hecho de que Wistron contrató a un gran número de trabajadores subcontratados este verano después de que el gobierno notificara el Esquema de incentivos vinculados a la producción (PLI) para el sector de fabricación de dispositivos móviles. El esquema ofrece subsidios gubernamentales por un período limitado (cinco años para teléfonos móviles) a tarifas que comienzan desde el 6 por ciento y disminuyen al 4 por ciento sobre las ventas incrementales sobre un nivel de año base especificado. Si bien ha habido mucho debate en torno a los PLI, es importante señalar que, dado que el objetivo del plan es crear buenos puestos de trabajo, puede haber sido más útil vincular estos incentivos (para los cuales se ha realizado un desembolso financiero de 1,45 rupias lakh crore aprobado a lo largo de cinco años para 10 sectores) explícitamente a la creación de empleo, en particular, aquellos puestos que están directamente en la nómina de las empresas y no en los contratistas. De manera significativa, bajo el Atmanirbhar Bharat Rozgar Yojana, el gobierno está ofreciendo subsidios de fondos de previsión a los empleadores para contratar nuevos trabajadores formales. Ambos programas podrían aprovecharse conjuntamente para dar un gran impulso a la creación de empleo formal en el sector manufacturero.

Este artículo apareció por primera vez en la edición impresa el 24 de diciembre de 2020 con el título El trabajador inseguro. El escritor es miembro senior de ICRIER